Pourquoi est-ce devenu si difficile d’obtenir une entrevue?

Depuis quelques années, des chercheurs d’emploi constatent une réalité frustrante, à savoir que malgré des dizaines de candidatures envoyées via des plateformes comme LinkedIn ou Indeed, ils ne reçoivent ni réponses ni invitations en entrevue. À tel point que certains se demandent si les offres d’emploi sont réellement actives… ou est-ce qu’on nous utilise?

Quiconque a ce genre d’impression ne peut pas l’ignorer puisque c’est récurrent, à chaque fois qu’un dépôt de candidature reste lettre morte.

D’ailleurs, qu’est-ce qui arrive à cette candidature? Est-elle-même vue ou lue par un recruteur?

Cette inconvenante impression est partagée par un grand nombre de candidats

Candidatures envoyées, CV adaptés, lettres de motivation personnalisées… et pourtant, silence radio.

L’impression de postuler dans le vide est de plus en plus courante.

Les groupes de discussion, forums et les médias sociaux regorgent de témoignages de personnes qui n’ont reçu aucun retour — même pour des postes pour lesquels elles ont clairement les qualifications.

Alors, simple embouteillage numérique… ou quelque chose de plus troublant?

Certaines offres sont-elles là uniquement pour récolter des données?

C’est une hypothèse qui circule et elle n’est pas entièrement farfelue.

Voici les faits:

1. Certains emloyeurs potentiels publient des offres pour « sonder le marché »

• Ils n’ont pas nécessairement un poste à combler immédiatement mais ils veulent voir quels types de talents sont disponibles.
• Ils utilisent ces informations ciblées (et très personnelles, voire engageantes, professionnellement) pour bâtir une banque de candidats, sans intention immédiate d’embauche, ce qui peut être considéré comme trompeur, vu le contexte de l’offre d’emploi qui n’explique pas cet usage « alternatif » des informations soumises par un candidat.

2. Des agences ou des recruteurs tiers peuvent utiliser les offres pour grossir leur base de données

• Certains cabinets de recrutement affichent des offres génériques ou périmées pour attirer des CV et élargir leur pipeline de candidats, soyons prudents avec ces méthodes engendrant presqu’unilatéralement des déceptions.
• Ces informations sont parfois revendues ou utilisées dans des bases monétisées pour du matching automatisé. Encore là, c’est de la fausse représentation et rares sont les candidatures qui obtiennent un quelconque suivi substantif ou encore plus rare, une entrevue.

3. Des pratiques douteuses autour des données personnelles

• Les données, de nature essentiellement confidentielle et privée du chercheur d’emploi (nom, CV, adresse courriel, expérience, aspirations) vaut de l’or. Elle peut être utilisée à des fins de marketing, de ciblage publicitaire ou intégrée à des bases de données exploitables par des algorithmes.
• Les politiques de confidentialité des grands sites de recherche d’emploi permettent souvent des usages élargis des données, notamment via des partenaires. Et rendu à ce deuxième degré de séparation, les usages peuvent échapper totalement au contrôle du candidat, déjà que le contrôle au premier degré, avec le site d’emploi soit largement inexistant, du moins, en regard d’une réelle assurance que les données ne sont pas détournées ou utilisées de manière, disons, créative.

4. Les algorithmes filtrent l’information soumise par un candidat avant même qu’un humain ne lise un CV

• Une grande partie des candidatures ne sont jamais vues par un recruteur. Les systèmes de suivi des candidatures, ou « Applicant Tracking Systems (ATS) » utilisent des filtres automatiques qui écartent parfois des profils qualifiés.
• Résultat: le taux d’accès à une entrevue chute.
• Pire encore, les candidats ne sont pas dûment informés de la présence d’un ATS et croient, à tort, qu’un recruteur (humain) va prendre le temps d’analyser leur CV, ce qui est de moins en moins le cas.
• Ça pousse les candidats à se tourner vers l’IA pour que celle-ci compose une lettre introductive et un CV complètement personnalisés et intentionnellement adaptés pour une offre d’emploi spécifique, ce qui peut causer une hausse des faux-positifs (des candidatures attrayantes qui, au fond, n’en sont pas) qui motivent certains recruteurs à resserrer encore davantage les filtres, dans leur logiciel ou service d’ATS, ce qui nuit alors à toutes les autres candidatures (normalement) qualifiables pour un poste donné.

Est-ce légal… ou éthique?

• Légalement, il est difficile de prouver une mauvaise intention derrière une offre d’emploi. Mais éthiquement, afficher un poste qui ne sera pas comblé est trompeur. Et c’est encore plus délétère lorsque c’est voulu ainsi, pour un bénéfice tiers, à la faveur de quiconque affiche l’offre d’emploi.
• Les plateformes comme Indeed ou LinkedIn profitent d’un grand volume d’activité — plus il y a de candidatures, plus l’engagement sur leur site augmente… ce qui profite à leur modèle d’affaires.
• Il existe aussi la possibilité qu’un employeur veuille envoyer des signaux, en ce sens que pour maintenir la pression contre les demandes de ses propres employés d’obtenir de meilleurs salaires ou conditions, l’existence (probablement permanente) d’appels à des candidatures pourraient refroidir les ardeurs de ceux qui comprennent que leur poste pourrait être remplacé, à tout moment. C’est tordu mais c’est observable, malheureusement.
• Dans le même ordre d’idée, un employeur peut vouloir donner l’impression de succès commercial en annonçant des postes à pourvoir, ce qui peut engendrer plus de confiance chez certains clients, partenaires ou investisseurs, tout ça aux dépens des candidats qui appliquent sans recevoir le suivi attendu.
• N’oublions pas les cas où un employeur reconnu annonce un poste pour une succursale ou un employeur tiers (ou autre) qui n’est pas initialement dévoilé et qui ne serait peut-être pas intéressant, pour un postulant qui, lui, n’aura pas ces informations à moins de recevoir un suivi. Cette tactique est courante via les firmes de recrutement.
• L’éthique n’existe que peu ou pas pour certains employeurs qui priorisent leurs besoins-propres du moment au lieu de travailler, avec transparence et authenticité, à cultiver des relations professionnelles constructives avec des candidats intéressés à rejoindre leurs rangs.

Que peut faire un chercheur d’emploi?

• Réseauter: un contact direct avec quelqu’un à l’interne vaut souvent plus que 100 candidatures en ligne.
• CV optimisé pour les ATS: utiliser les bons mots-clés et formats.
• Privilégier les PME locales: les petites entreprises ont souvent des processus plus humains et transparents.
• Conserver ses données: ne pas publier son numéro d’assurance sociale ou d’autres informations sensibles avant une entrevue officielle et même là, validez le sérieux de la démarche (du mieux que vous le pouvez).

Ce n’est donc pas gagné d’avance

La difficulté d’obtenir une entrevue n’est pas qu’une impression.

Le système numérique de l’emploi est devenu complexe, souvent automatisé et parfois détourné à des fins de collecte de données.

Sans sombrer dans la paranoïa, il est sain de s’en méfier et de diversifier ses stratégies de recherche.

Advenant que vous puissiez compter sur un réseau d’aide, n’hésitez pas à considérer celui-ci pour obtenir des survenues plus prévisibles et enrichissantes, via des contacts (précieux) entre certaines personnes de votre entourage.

Qui plus est, pensez à moduler le volume d’information soumise à propos de vous et de vos parcours académiques et professionnels selon l’étape où en est rendue la candidature. Par exemple, un dépôt initial pourrait contenir moins de détails qu’une version allongée, consentie dans le contexte d’une entrevue. L’idée étant que chaque emploi soit un processus unique, en soi, pour éviter de trop donner d’informations à des recruteurs qui, au fond, ne recrutent qu’en apparence.

Avec la montée de l’IA, il faut s’attendre à ce que les postes à pourvoir soient soumis à des scénarios de sélection de plus en plus restrictifs. La créativité des candidats, dans ce contexte technocentrique pourrait faire une réelle différence.