De nombreux travailleurs ne veulent plus simplement travailler pour une compagnie mais bien travailler avec celle-ci.
La nuance est importante.
Le futur du marché du travail pourrait donc dépendre d’un modèle activement réseauté et davantage aplati de recours aux fournisseurs-tiers de compétences recherchées.
Cette recherche s’appuie sur une main d’oeuvre dispersée géographiquement, à travers le monde, qualifiée, motivée, flexible et bien qu’indispensable dans son expression unique (chaque travailleurs amenant sa propre unicité), interchangeable, aussi, selon l’évolution des besoins (par exemple, lorsque le même travail doit être exécuté par un autre travailleur, dans une autre région du monde).
Employeurs et travailleurs sont conscients qu’il s’agit-là d’un changement important du contrat social en regard du travail.
En fait, ce modèle ne fonctionne que si chaque partie obtient une contrepartie acceptable. Aussi bien en argent qu’en lien avec les autres aspects du travail.
Si un employeur tente d’abuser de ses travailleurs en partenariat, l’information circulera et la réputation de l’employeur radin ou autrement inaccommodant sera connue. Il en ira de même pour un travailleur en partenariat qui ne livrerait pas le résultat promis.
Il s’agit d’un modèle qui s’installe, sous nos yeux, en ce moment-même.
Résilience
Sans surprise, des ressources se mettent en place afin de desservir ce modèle de travail en partenariat.
Du côté des employeurs, on remarque une forte tendance vers l’équité et l’inclusivité en emploi, incluant pour les travailleurs en partenariat qui, à peu de choses-près, sont opérationnellement traités comme des travailleurs réguliers, question de favoriser l’intégration et l’efficience, surtout avec l’ensemble de l’équipe.
D’ailleurs, il n’est pas rare de retrouver des grappes de travailleurs en partenariat qui oeuvrent, ensemble, sur un projet, à même une équipe plus large.
Par exemple, c’est le cas pour une équipe de développement pour une app destinée à iOS et Android qui avancent leurs jalons en silo mais en cohérence avec le travail d’une autre équipe en charge du site web.
C’est comme si la sous-traitance changeait de géométrie.
Et que ça devenait axé autour de chaque travailleur, individuellement… au lieu d’un sous-traitant qui, lui-seul, gère “son” équipe.
C’est cette logique axée autour du travailleur en partenariat qui offre un modèle dont la résilience est différente de celle typique aux modèles des sous-traitants qui, lorsqu’il ne livrent pas le résultat escompté, deviennent lourds… et largement ingérables.
La résilience se décline donc mieux avec une relation d’emploi granulaire, aussi bien pour l’employeur que le travailleur en partenariat.
Des talents difficiles à trouver, localement
Grâce aux travailleurs en partenariat qui sont typiquement basés à peu près n’importe où, dans le monde, un employeur peut trouver des talents, au-delà de l’offre locale.
Par exemple, un employeur basé à Montréal peut retenir le service d’un travailleur en partenariat à Tokyo, au Japon, pour adapter localement une solution francophone, en japonais.
Ce partenariat étant de mieux en mieux intégré chez les employeurs plus familiers avec cette approche ajoute aux capacités de livraison des tâches et des projets, sans les embûches administratives encore trop nombreuses liées à l’ajout d’un employé, dans le modèle usuel (le “red tape” gouvernemental étant inutilement lourd, encore à ce jour).
Fournisseurs
La montée des travailleurs en partenariat ne redéfinit pas qu’un segment du marché du travail, ça élargit également la notion de fournisseur.
En effet, les fournisseurs ont toujours pu être des individus, ce n’est pas nouveau mais là, avec l’approche immensément plus inclusive des travailleurs en partenariat, ça permet d’articuler la fourniture de services d’une manière plus personnalisée aux besoins-propres de l’employeur mais aussi, des autres travailleurs appelés à oeuvrer dans le projet concerné.
Pour certains employeurs, l’idée-maîtresse n’est plus tant de mener que d’amener des partenariats qui fonctionnent, pour chaque tâche ou projet.
C’est même vu comme un avantage concurrentiel majeur.
Ressac de cette tendance
Autant un travailleur en partenariat qui se veut un peu la suite mieux structurée de la tendance à l’économie des petits boulots (la “gig economy”), autant ça insécurise des travailleurs qui y voient une menace à leur capacité à vivre de leurs compétences.
Tel que noté plus haut, il s’agit d’un changement colossal dans le marché de l’emploi car dans les collèges et les universités, la vente d’une formation se veut une sorte de passage doré vers un emploi aussi payant que bien protégé.
Au Québec, il pourrait s’agir d’un emploi syndiqué dans la fonction publique.
Le travailleur en partenariat, lui, se retrouve complètement à l’autre bout de ce spectre et doit composer avec de l’instabilité permanente dans ses espoirs de continuité de ses mandats.
Si certains employeurs peuvent faire des efforts pour garantir une forme de stabilité à ses travailleurs en partenariat, c’est loin d’être aussi sécurisant qu’un emploi syndiqué avec un fonds de pension à la clé, après quelques décennies en poste.
En ce sens, il appartient aux employeurs et aux travailleurs de s’entendre sur des approches d’emploi où ils en sortiront tous les deux gagnants. Toutes les autres approches étant appelées à disparaître, tôt ou tard.
On peut imaginer que des services de relance vers de nouvelles opportunités vont apparaître pour permettre aux travailleurs en partenariat d’obtenir une forme de continuité mais via plusieurs employeurs, au lieu d’un seul. Éventuellement, ça pourrait même devenir fluide comme migration d’un employeur à l’autre.
Aussi, les travailleurs en partenariat voudront invariablement se regrouper afin de s’aménager de meilleures conditions.
Ceci augmentera le potentiel de cette filière, aussi bien pour les employeurs que les travailleurs en partenariat, eux-mêmes.
Comme en toutes chose, si vous faites partie de ceux qui croyez au travail en partenariat, il vous appartiendra de faire fonctionner ce modèle, pour vous.
